La lettre d’information

La lettre COS n°18 - Mars 2015

Le billet de Philippe Bigot

bigot

Réseau COS est mis en mouvement et incarné par celles et ceux qui ont décidé d’y consacrer un peu de temps, de compétence et d’énergie. Rappelons que l’orientation vers un Réseau est un choix de cohérence. Le Réseau c’est la coopération, la coopération c’est l’interdépendance, l’interdépendance c’est la réciprocité, la réciprocité c’est la confiance… L’initiative individuelle prend sens dès lors qu’elle est portée par un collectif. Ainsi donc, pas de structure formelle, pas de « responsable » élu au terme d’une élection qui dans les organisations professionnelles, et, pour l’observateur averti, tient assez souvent de la commedia dell’arte. Or, les organisations et associations de coachs ont un leitmotiv, laver plus blanc. Précisément parce qu’il s’agirait de coachs, c'est-à-dire de ceux qui auraient accompli - tel Ulysse - un grand voyage vers la connaissance de soi et le développement personnel, les coachs et leurs institutions seraient alors au-dessus de tout soupçon ; la communication institutionnelle se déclinant partout sur l’air du « tout va très bien madame la Marquise… ». Le constat suppose l’humilité indispensable, les coachs dans leurs institutions ne sont ni pires ni meilleurs que d’autres individus.

Réseau COS n’a pas vocation à concurrencer ou remplacer les organisations professionnelles, elle n’en est pas une. Le Réseau se veut être un lieu, un espace pour qui veut « travailler » avec d’autres, ses pratiques, ses référentiels, renforcer sa compréhension et pratique du COS, confronter des points de vue… Car ce qui fait le coach, c’est son travail.

Les choses ont bougé ces derniers mois avec la mise en ligne d’un nouveau site qui a déjà gagné en fréquentation. Une nouvelle équipe rédactionnelle s’est mise au travail sous l’impulsion (énergique) de Sandrine. La News Letter COS se donne pour projet de traiter cette année des questions pratiques du coaching (et du COS) : sa commercialisation, sa mise en œuvre… Chaque numéro abordera les sujets sous des angles pratiques mais aussi techniques et théoriques. Des témoignages et des invités viendront illustrer les sujets traités. Nous voulons faire de cette News un outil de travail, un support d’aide à la réflexion. A vous également de vous manifester pour dire vos attentes.

Enfin, et bon nombre d’entre vous y êtes présents chaque fois, l’événement de l’année sera la 12ème journée d’étude. Avec cette douzième édition, la pérennité de ce projet et par-delà, ce qui en fait sa qualité, entraine son succès. Il y a chaque année toujours plus de participants au point que nous ayons frôlé les 100 l’an dernier.

Cette année : travail, entre sens et reconnaissance. Des questions qui nous paraissent centrales dans l’accompagnement et le coaching. Comment les traduire dans la pratique ? C’est l’enjeu de cette Journée d’Etude.

La rubrique de l’invité

Anne-Cécile RATCLIFFE - annececile.ratcliffe@gmail.com

Anne-Cécile Ratcliffe est titulaire d’une maîtrise de sciences de gestion et d’un DESS de gestion des ressources humaines. Elle possède 20 ans d’expérience à des postes de DRH, au sein des groupes Yves Rocher et JC Decaux notamment. Elle a ensuite suivi un master à l’Ecole de Journalisme et de Communication d’Aix-Marseille et traité, en tant que journaliste, l’actualité sociale et économique de la région PACA. Anne-Cécile assure aujourd’hui des missions de conseil RH en indépendante.
C’est sur la base de son expérience de DRH et de prescriptrice de coaching qu’Anne-Cécile s’est prêtée au jeu de l’interview. Elle nous fait partager son expérience sur les contextes de recours au coaching et sur les critères de choix d’un coach.

Dans le cadre de vos différentes missions en tant que DRH, quels contextes et thématiques ont motivé un recours au coaching ?

J’identifie trois motifs principaux qui m’ont poussée à recourir au coaching pour les salariés de l’entreprise :

  • Des personnes en difficultés professionnelles dont il était attendu davantage en termes de prise de décisions, d’autonomie et de confiance en soi.
  • L’accompagnement à la prise de poste, notamment dans le cadre d’une montée en compétences. Il y a là une posture à construire pour passer de l’exécution à la proposition; pour évoluer de la maîtrise technique à l’encadrement des hommes. C’est ce qui a motivé le plus de coaching.
  • Des contextes de changements forts, des moments de remise en question de l’organisation et des modes de management. Des coachings individuels et également des coachings d’équipes ont été engagés en soutien du management.

Si je vous dis que le principal outil d’un coach, c’est lui-même, qu’avez-vous envie de me répondre ?

Je suis partagée : oui… et non !

Oui, parce que pour choisir un coach, nous proposons deux ou trois rencontres au futur coaché afin qu’il choisisse lui-même son coach. Mais le feeling, l’intuitif, est-ce que ça suffit ? Le futur coaché peut-il réellement se faire une idée en une heure d’entretien ?

Non, parce qu’au-delà de la personnalité du coach, il existe un véritable savoir-faire. En présélectionnant les coachs en amont, les RH contribuent à le garantir.

Comment procédiez-vous pour formaliser votre choix ? A quoi étiez-vous particulièrement vigilante ?

Les éléments déclencheurs que je peux citer sont :

  • Le parcours du coach : sa connaissance de l’entreprise et de ses rouages.
  • La dimension éthique et humaine.
  • La méthodologie : je recherchais des coachs qui ne donnent pas de recettes, de solutions toutes faites. C’est la posture la plus efficace, même si ça n’est pas forcément la plus confortable. Cette dimension, on la sent très vite dans un entretien.
  • Le respect du contexte, des intérêts à la fois du coaché et de l’organisation, puisque nous étions dans un cadre de coaching prescrit.

J’ajouterais qu’il y a un véritable travail pédagogique à réaliser par la DRH, en interne, pour contribuer à la compréhension du coaching. Bien souvent, les personnes qui démarrent un coaching sont dans l’attente d’une forme de prise en charge, de solutions apportées par l’extérieur. Il y a un amalgame entre le conseil et le coaching. Le coach traverse donc des phases délicates auxquelles il doit être préparé.

J’ai constaté par ailleurs qu’un coaching réussi finit par se savoir dans l’entreprise et créée de nouveaux besoins…

Quels sont les critères qui créaient pour vous une réelle différence entre un coach et un autre et pouvaient remporter votre adhésion ?

La différence essentielle est la nature de la relation que le coach arrive à instaurer avec la personne qu’il accompagne. La relation de confiance n’est pas si facile à construire surtout quand le coaché traverse des périodes de questionnement, de doute, de remise en question quelques fois douloureuses. Cela nécessite un véritable savoir-faire qui va selon moi au-delà de l’écoute ou de l’empathie. L’instauration de cette relation de confiance donne des résultats beaucoup plus forts et durables.

La qualité professionnelle d’un coach tient certes à sa qualité d’écoute mais aussi à sa capacité à questionner et à inviter la personne à trouver les réponses en elle.

Comment étaient évalués les résultats d’un coaching ?

Les résultats du coaching étaient évalués au cas par cas, en fonction des objectifs fixés, de la progression attendue et d’un faisceau d’indicateurs définis en amont. Ils étaient mesurés dans la durée et pas seulement en fin de coaching. Un bilan post coaching était également réalisé un à deux mois après la fin du coaching, entre le responsable (prescripteur), le coaché et le coach.

L’interview tire à sa fin. Avez-vous envie d’ajouter quelque chose ?

Oui, j’ai envie de rebondir sur le thème de la dernière journée d’étude du COS : le coaching face à la crise. Je pense qu’une dimension fondamentale actuellement est de redonner aux salariés leur capacité à être pleinement acteurs. Le coaching est sûrement un des leviers intéressants. En tant que DRH, j’ai eu à vivre des situations où j’ai fait appel à mon libre arbitre car cette fonction comme toutes les fonctions de direction, est au carrefour d’enjeux et d’objectifs divergents, parfois contradictoires.

Le coaching est un outil puissant pour reprendre de la distance sans laquelle il est bien difficile de rester acteur et libre.

Des nouvelles du réseau COS®

Les fiches outils du coaching sous la direction d’Emilie Devienne – Editions Eyrolles.

Emilie a porté un nouvel ouvrage sur le coaching, nous pensions que tout avait été dit ou presque sur le sujet et, voilà un ouvrage qui remet en perspective le coaching dans ses différentes dimensions, y compris pratiques. Très bien conçu et facile d’utilisation ce nouvel ouvrage paru en février 2015, réussit le tour de force de satisfaire aux besoins et curiosités des coachs débutants ou expérimentés.

12ème Journée d’étude du COS
03 juillet 2015 – Aix en Provence

Avec Reine-Marie HALBOUT et Philippe BIGOT

Le travail, entre sens et reconnaissance

Au cœur de cette journée seront posées les questions de la reconnaissance et du sens dans le monde du travail et de la façon dont les accompagnants y sont engagés.

Présentations de coaching, d’accompagnement professionnel, discussions-débats, conférences…

Attention, le nombre de participants est limité.
Hébergement sur place possible
Appel à contribution
Les présentations de coaching viennent illustrer le thème et servent de point d’appui à une discussion. Les présentations sont préparées, travaillées en amont avec les intervenants. Si l’expérience vous tente et que vous avez un ou des cas de coaching impliquant la question du sens et/ou de la reconnaissance, merci d’envoyer rapidement un mail à Philippe

Plumes ouvertes

A Fabienne Bernard
fabernard@paidia.net
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La mise au travail de la singularité du coach

Pourquoi la question de notre singularité en tant que coach est-elle aussi importante ? La singularité, ce qui nous distingue, qui nous fait repérer comme « unique » est une pierre indispensable à la construction de notre identité, en référence à notre groupe d’appartenance. Ce qui nous fait « même » et ce qui nous fait « différent » trace les lignes directrices de notre positionnement et de notre pratique et nous place d’une manière particulière dans nos interactions avec les autres. La question de cette singularité se pose pour de nombreuses activités sociales et dans la plupart des métiers. Elle se révèle encore plus importante dans le métier de coach. Avant tout car, dans une interaction comme la relation d’aide, le coach a le devoir d’être conscient de ce qu’il apporte dans la relation, de lui, de son histoire, de sa façon unique d’être au monde. Et ensuite, car les frontières du coaching ne se définissent pas aisément pour ceux qui sont extérieurs au cercle restreint des membres de la profession. Nos clients nous posent en général la question : quelle est votre spécialité ? Quels types de coaching faites-vous ? Questions derrière lesquelles il faut entendre en général : en quoi êtes-vous différent des autres ? Pourquoi devrais-je travailler avec vous plutôt qu’avec un autre ? A ces questions le questionneur a déjà des réponses dans ce que nous donnons à voir et à entendre sans le savoir. Pour mieux maîtriser l’impact et l’image que nous donnons, il est très utile de réfléchir à cette singularité, à ce qui la définit, de faire émerger à la conscience ce qui pourrait éventuellement en freiner le devenir ou la cohérence. La mettre au travail. Pour mieux maîtriser ce que les autres en lisent.

Poser la question de sa singularité n’est-il pas aussi poser celle de sa conformité ? Tout développement suppose une phase d’imitation de ses congénères, d’assimilation des données et de différenciation dans un dernier temps. L’identité individuelle va donc se construire en référence à ses semblables et à un groupe, avant de s’en différencier. Le tout est de trouver la bonne mesure entre ressemblance et différence. Chercher avant tout ce qui rassure les pairs, les clients, ce qui donne à voir que l’on appartient à une communauté, celle des coachs en l’occurrence. Car si les acheteurs de coaching nous demandent ce qui nous distingue, ils ont tout d’abord besoin d’être rassurés et de valider que nous sommes reconnus par la profession, que nous en respectons les codes, que nous en connaissons les règles, que nous sommes comme les autres. Ici, la mesure n’est pas simple. Etre à la fois « même » et « différent » demande un réglage qui n’est pas facile à trouver. Ce qui m’aura valu pour ma part de passer deux fois les accréditations de la SF coach… Chaque innovateur est un transgresseur dit Boris Cyrulnik, qui lui-même s’est fait refuser lors de son premier internat de psychiatrie. C’est donc avec précaution que cette singularité doit se poser, et toujours en référence à la norme. Savoir rassurer et donner envie en même temps. Trouver un point d’équilibre entre le sujet et le collectif. Là est la question !

Comment prendre conscience de cette singularité ? La singularité qui nous définit en général et en tant que coach en particulier ne se donne pas à voir instantanément. Après la phase de formation et d’apprentissage initial, c’est au fil du temps qu’elle se découvre. Comment ? Dans les retours des coachés tout d’abord. Quels sont leurs retours ? Comment sont-ils formulés ? Quels mots reviennent dans ce qui est renvoyé ? Dans les commentaires des clients avec lesquels nous travaillons régulièrement. Dans les questions que nous nous posons en supervision, dans le chemin que le superviseur aide à faire au coach pour la construction de son identité professionnelle. Dans le travail personnel que mène le coach, de nature thérapeutique ou plus introspectif en se posant des questions qui permettent d’avancer sur le sujet : qu’est-ce qui dans mon histoire me rend unique ? Quelles sont mes bases théoriques, mes croyances ? Quel sens a l’exercice du coaching pour moi ? A quoi se réfère-t-il dans ma propre vie ? Quelles sont les situations de coaching où je me sens le plus à l’aise ? Quels sont mes talents particuliers dans l’accompagnement ? Qu’est-ce qui me plaît le plus ? A quoi je crois le plus et je ne renoncerai pas ? Quels types de coaching vais-je refuser de faire ? En quoi ma façon de coacher est-elle différente de celle des autres ?... Au carrefour de sa pratique, des retours obtenus, des réponses aux questions que l’on se pose, une figure prend forme et se construit, se renforce, gagne en lisibilité et en cohérence. Il faut encore la mettre en mots.

Comment va s’opérer la mise en mots de notre singularité ?

Trouver les mots qui nous parlent, dans lesquels notre singularité va se reconnaître. Pour ma part, une des mises en mots qui m’a le plus touchée m’a été offerte par une femme à laquelle je venais brièvement d’expliquer mon métier. Patrizia Paterneli, italienne, médecin chercheur et enseignante à Descartes, a dit pour expliquer mon activité à une autre personne de l’assistance : « Fabienne aide les gens à retrouver leur joie et leur curiosité d’enfants, les entreprises à retrouver leur âme ».

Choisir les mots que tout le monde peut comprendre. Essayer d’expliquer notre singularité à un enfant de 10 à 12 ans peut s’avérer un exercice intéressant ! Il nous oblige à aller au cœur de l’idée, d’en dire l’essentiel.

Et adresser les mots que mes interlocuteurs peuvent entendre dans leur représentation du monde et de notre métier. Sur la forme, le choix des mots, le discours sur notre singularité ne pourra pas être le même dans une discussion avec le patron d’une PME à Marseille ou devant le responsable du référencement des coachs d’une entreprise du CAC 40 à Paris. Je ne pourrais pas, par exemple, utiliser avec tout le monde et sans précaution la phrase de Patrizia Paterneli qui me plaît tant pour définir ma singularité…Une approche par « essais et erreurs » semble un peu inévitable en la matière. Tester ce qui fonctionne, ce qui est entendu, et ajuster ce qui doit l’être à l’interlocuteur et au contexte.

Pour être reconnu dans son métier de coach, trouver la mise en mots appropriée est donc aussi important que d’identifier sa singularité et de trouver le bon équilibre entre ressemblance et différence.

A Sandrine Clergerie
sandrine.clergerie@orange.fr
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Coach-et-moi

L’art du coach prend sa source dans son bagage expérientiel, dans ce qu’il en a intériorisé, formalisé, analysé, traduit. Sans conscientisation de cette dimension, la pratique risque fort de se résumer à une application technique et méthodologique, forcément réductrice. La conscience de soi, de sa singularité, c’est évidemment une donnée importante dans tout métier, mais peu d’activités engagent et embarquent à ce point le praticien en ce qu’il est, intrinsèquement, qui consolide sa pratique et la rend pertinente. Son élaboration est une valse à plusieurs temps, un processus de maturation qui s’ébauche à travers différentes questions, dont les réponses s’élaborent au cas par cas, dans des temporalités différentes d’une personne à une autre. La suite de ce témoigange n’engage que ma propre expérience du sujet. En l’écrivant, j’ai surtout pensé aux personnes qui démarrent leur activité de coach, fraîchement certifiées, et se trouvent parfois singulièrement confrontées à cette question… de la singularité.

Temps 1 : Les fondements du projet

Pour ma part, le point de départ du processus a été une question préalable: « Qu’est-ce qui est impliqué dans le projet d’accompagner l’autre ? ». A l’origine de ce projet, se trouve parfois une blessure, la réponse à un besoin personnel. J’emprunte les mots de Reine-Marie Halbout, qui l’a si bien exprimé : « Ce choix s’ancre dans une expérience précoce du manque et dans des blessures narcissiques infantiles. Les coachs, comme beaucoup d’accompagnants, ont été des enfants « blessés ». La plupart du temps, les accompagnants n’en sont pas conscients, alors qu’ils sont en permanence amenés à travailler à partir de leur blessure pour accompagner les autres »[1]. […] « Les coachs se découvrent une forte préoccupation d’aider les autres à cheminer, qui prend des allures de vocation, avec des répercussions profondes sur leur vie. Le coach n’utilise pas seulement une technique, mais il engage toute sa personne ». Devenir coach, c’est bien en premier lieu aller à la rencontre de soi-même. Et pourtant, à la base du choix de cette voie, il y a probablement un angle mort, un savoir sur soi qui nous échappe.

En ce qui me concerne, j’ai opéré une reconversion professionnelle il y a un peu plus de 10 ans, sans conscience réelle de ce qui fondait ce choix, sur la base d’un sentiment diffus de lassitude par rapport à l’évolution d’une société dans laquelle je ne me reconnaissais plus. Après 16 ans en entreprise, j’ai réalisé un bilan de compétences et choisi la voie de la formation. Une première façon d’accompagner l’autre dans son développement, sous-tendue par une revanche sur le fait de n’avoir pu faire qu’un court parcours d’études initiales. C’est un article d’Eugène Enriquez[2], proposé par Jacques Ardoino au cours de mon DUFA[3] à l’université Paris 8, qui m’a invitée à réfléchir sous l’angle d’une question précise : « Qu’est-ce que je répare en moi ? ». Quelques années plus tard, c’est à la lumière de cette même question que j’ai choisi d’étendre mes activités au coaching. Coach, je n’aurais pas pu l’être avant de passer au préalable par cette phase où j’étais « celle qui transmet le savoir », pour pouvoir m’en détacher par la suite. Ma motivation, cette fois plus consciente, tenait d’un regard critique porté sur un système qui favorise insidieusement le délitement du lien social au travers d’une compétition permanente. Il se trouve que je possède une foi inébranlable en la force du collectif, à la condition expresse que ledit collectif repose sur des principes de fonctionnement sains. J’ai traversé différentes expériences de groupes au cours de ma vie, et j’ai souvent vu prendre vie ce théorème : « le tout est supérieur à la somme des parties ». Alors il y a pour moi un paradoxe à voir se développer une société sur des principes d’individualisme, à voir porter sur l’individu une forte injonction à atteindre un niveau de performance toujours plus élevé, mais à un prix d’isolement encore plus élevé. Dans mon projet professionnel, je m’inscris dans une modeste contribution au mieux-exister ensemble dans un collectif de travail.

Temps 2 : L’éveil de la réflexivité

Prendre conscience des fondements de son projet est une chose, se prendre soi-même comme objet d’étude « in situ » constitue un second niveau du processus. Pour ma part, cela n’est devenu possible qu’en milieu de formation au métier de coach. Auparavant, mon attention était tout entière mobilisée autour de la somme de connaissances théoriques, de la méthodologie, de la concentration dans l’écoute des différentes strates de la trame du récit, qui constituent un monde en soi. Le point de départ de l’éveil à la question « De quelle façon suis-je impliquée dans ma pratique ? » a été l’expérimentation des coachings à réaliser en vue de la certification. Sachez que si certaines thématiques apportées par vos coachés ont tendance à provoquer chez vous des crises de démangeaisons, vous tenez là un sérieux fil à tirer sur vous-même. « Comment ce que tu dis résonne en moi ? », en voilà une question intéressante. Prêtez également une oreille attentive aux retours de vos coachés sur certaines questions : « Qu’est-ce qui a été important pour vous dans la séance ? », « Que retenez-vous de notre relation ? ». Un autre élément d’exploration pourrait être : « Quels types de clients/coachés attirons-nous ? » Les thématiques qui sont venues à moi ont fait écho à mon propre cheminement, aux difficultés que j’ai rencontrées pour tracer ma route et m’accorder des permissions, est-ce un pur hasard ? Enfin, dans l’élaboration de la question de la singularité, le travail thérapeutique et la supervision constituent de toute évidence des ressources premières.

Temps 3 : Le positionnement professionnel et sa mise en mots

Savoir comment aller quelque part présuppose que l’on se soit fixé une destination, simple question de bon sens. Autrement dit, trouver des clients s’avère irréaliste sans avoir au préalable répondu à la question « Qui seront mes clients ? », en cohérence avec la question précédente « Qui suis-je en tant que coach ? ». Pourtant, ne nions pas que l’exercice de construction du positionnement professionnel se révèle ardu lorsqu’on se retrouve aux prises avec un marché peu porteur. Situation complexe où la tentation est grande de « ratisser large » pour ne pas louper une opportunité. Bien entendu, la stratégie n’est pas forcément payante, puisqu’on se retrouve à parler un discours si généraliste qu’il ne parle plus. Je suis bien renseignée, je suis tombée dans ce travers ! Différents axes d’action sont envisageables pour construire son positionnement : les groupes de pairs, qui se révèlent de précieux espaces d’échange et de co-élaboration ; le financement de quelques séances de coaching spécifiquement consacrées au sujet ; l’intégration d’un réseau d’échange de recommandations d’affaires…

Telle que je l’ai posée, la question de la temporalité du processus peut paraître linéaire, en réalité elle est plutôt cyclique. Il n’y a pas une étape atteinte une fois pour toutes, qui préfigurerait la suivante, plutôt un va et vient permanent, des questions boomerang qui surgissent et ressurgissent là où on ne les attend pas forcément. C’est au fil de l’expérience et des rencontres que se construit cette conscience de soi qui porte la pratique. Quoi qu’il en soit, le client idéal est certainement celui que vous pourrez accompagner avec le plus de fluidité, parce que vous aurez vous-même expérimenté, intériorisé et travaillé à votre propre compte ce qu’il vous amène. Et pour vous, comment cette histoire s’est-elle construite ?



[1] Reine Marie Halbout – Savoir être coach. Un art, une posture, une éthique – Eyrolles. Editions d’organisation.

[2] Eugène Enriquez - Petite galerie de portraits de formateurs en mal de modèle.

[3] Diplôme Universitaire de Formateur d’Adultes

A Georges Laville
glaville@cap-convergence.eu
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Les variables inattendues : un pluriel bien singulier

Derrière l’horizon des trous noirs ou le « mur de Planck », se cache une « singularité ». Par ce terme, les physiciens entendent qu’au-delà de ces frontières intelligibles – balises de la connaissance humaine -, quelque chose existe qui échappe à notre compréhension. Les équations cosmologiques, pourtant si fécondes à décrire notre univers, s’avèrent dans les replis de notre monde, inaptes à rendre compte de ce qui se passe.

Pourquoi, vous demandez-vous, invoquer le « Big Bang » ou Stephen Hawking pour parler de la singularité du coach et de sa relation avec le coaché ? C’est, me semble-t-il, parce que sa singularité est précisément ce qui échappe à la modélisation, au concept, à la théorie… Pour le dire autrement, elle se reconnait justement à ce qu’elle se dérobe à l’intellect. Nos efforts parfois désespérés pour poser un cadre, s’établir dans une éthique, pour affuter nos outils sont assurément des béquilles qui nous permettent d’avancer, mais elles ne peuvent combler une réalité. Celle de notre profonde ignorance de ce qui est en jeu chez l’autre.

Lorsque Marie et sa fille Anne, sont venues me demander de les accompagner dans la création d’une entreprise, ce n’était pas au coach qu’elles s’adressaient mais au consultant en gestion d’entreprise. Leur besoin était de baliser un projet de reprise d’un petit restaurant et de le faire évoluer vers un concept de restauration légère et de ventes à emporter. Somme toute, une mission assez courante. J’avais relevé qu’il n’est pas toujours facile de travailler en famille, à fortiori en tant que mère et fille, qui plus est dans la restauration. Mais je n’avais pas encore identifié qu’au-delà de ce projet en apparence simple, s’accomplissait quelque chose de bien plus important.

Marie et Anne sont porteuses d’une mutation particulière du gène F9. Un héritage familial qui se transmet depuis des générations de mère en fille et qui condamne – presque à coup sûr - leurs enfants mâles à l’enfer d’une hémophilie sévère et d’une espérance de vie limitée. Quelles peuvent être les relations d’une mère à sa fille lorsque la nature vous fait dépositaire d’un un tel fardeau ? Quel étrange chemin l’amour peut-il se frayer au travers de tant de souffrances ? Car c’est de cela qu’il s’agit dans cette histoire de vie. La cruauté du destin, cette violence immanente qu’il nous faut pénétrer et que seul l’amour peut en définitive transmuter.

Je me retrouvais donc le cocher d’un équipage inattendu. L’élaboration du business plan n’était plus la préoccupation principale. Les aspects techniques passaient au second plan : Il me fallait faire de la place pour que s’épanouisse ce lien auquel autant l’une que l’autre aspirait. Car Anne venait de donner naissance à un fils. Après les affres de la grossesse, Adrien était né, miraculeusement sans hémophilie. La malédiction était rompue. La fille en devenant mère, avait racheté toutes les mères.

Dès lors, ce projet devenait le symbole d’une nouvelle complicité libérée du poids de la culpabilité et de l’angoisse. Il célébrait les retrouvailles d’une famille autrefois fissurée. J’en devenais le témoin sans vraiment le comprendre.

C’est bien plus tard que je me suis interrogé sur ce qui au fond légitime ma pratique professionnelle. Sur ce qui me pousse à m’inscrire dans cette démarche d’aide. Certes, j’ai payé ma part de gabelle à l’expérience avec le sel de mes cheveux - et peut-être mes pairs m’accordent-ils une certaine reconnaissance -mais ne suis-je pas moi aussi tout aussi égaré ? Cela dit qui peut se soustraire à la nécessité de chercher un chemin à tâtons dans l’obscurité déraisonnable de la vie ? C’est bien là le paradoxe et la singularité du coach : son désir d’aider alors qu’il est lui-même perdu.

Et ce désir ne trouve son sens que dans le désir de l’autre[i].

[1] J.Lacan

A Hélène Lefèbvre
helene.lefebvre@humnkairos.com
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Je suis Charlie, et je ne suis pas toi

En ce début d’année tumultueux, notre groupe de travail entre pairs a été l’occasion d’échanger sur les événements tragiques, ceux qui ont déclenché cette vague déclarative noire et blanche qui clamait « Je suis Charlie ». Après un moment dédié au partage et à l’expression de nos émotions, une question s’échappe : on en fait quoi de tout cela, en tant que coachs ? Voici ce que j’en ai fait : un cheminement réflexif sur la singularité. Je vous en propose ici un descriptif, qui est par nature singulier (puisqu’il m’appartient), et réducteur (puisqu’il m’a fallu le transcrire en mots).

Je suis Charlie, nous sommes Uns

« Je suis Charlie » est un cri. Celui de la douleur et de la sidération. C’est aussi l’expression d’un besoin, celui du rassemblement rassurant et fédérateur, autour d’un droit fondateur, celui de la liberté d’expression. Il exprime une émotion commune, un sentiment partagé. Il montre l’union, tous noirs et blancs sous une identité unique : « Charlie ». L’Homme (nous dit Aristote) est un animal social. Il a besoin pour rester en vie d’appartenir à un groupe. Le sentiment d’appartenance à un groupe connu, reconnu, permet à l’individu de se sentir également connu, reconnu, soutenu. « Je suis Charlie », c’est « je ne suis pas seul », « nous sommes ensemble ».

A l’instant même où le monde prend conscience et savoure cet élan spontané d’unicité, des velléités à sortir de ce magma uniforme collectif font surface : « Je suis flic », « Je suis juif » … Une même bannière noire et blanche, une même phrase déclarative, et une identité devenue plurielle. L’unicité s’évapore. On dirait un sursaut de vie pour ne pas disparaitre dans le collectif et affirmer sa singularité : « Je ne suis pas tout le monde ».

Je suis Charlie et je suis autre chose

Nos sociétés occidentales sont tellement développées aujourd’hui, que nous n’appartenons plus à un groupe, une tribu, mais à une multitude de groupes sociaux, auxquels nous désirons appartenir et être identifiés : La famille, les clubs philosophiques, les religions, les entreprises, les fédérations professionnelles, les cafés d’idées, les partis politiques, les équipes sportives, les syndicats, les corps de métiers, les réseaux sociaux virtuels … « Je suis Charlie et je suis aussi autre chose ».

Une multitude d’appartenances qui fait la spécificité de l’individu, mais pas encore sa singularité[1]. Il est d’ailleurs difficile pour l’individu aujourd’hui d’affirmer cette singularité. Car il s’attire les foudres de ceux (de plus en plus nombreux) qui veulent rester uniques, rester les seuls maitres à bord, maintenir leur position dominante. Ces chefs s’affairent à gommer les différences des individus et à faire émerger et valoriser les points communs et les traits similaires qui sont le ciment de la raison d’être et de la pérennité de ces groupes d’appartenance[2]. Sommes-nous réduits à cette seule alternative : diriger le magma sans forme du collectif ou se fondre dedans ? [3]

Je suis un Charlie singulier

Cette tendance à l’uniformisation est contre la nature de l’Homme, qui l’incite plutôt à se différencier dans le groupe pour se sentir exister. Et pour cela, pas besoin de discours. Etre singulier est aussi évident que d’en parler est impossible. Chacun a une identité, une personnalité, et chacun a sa façon singulière d’être au monde.

Vouloir décrire sa singularité est aussi vain que disséquer un corps : ça ne dit rien sur la manière dont chaque organe interagit avec les autres. La singularité est un état. Elle ne se parle pas, elle se vit, elle se construit, elle s’expérimente. C’est dans la manière dont nous sommes en relation avec les autres qu’elle se révèle. La singularité c’est une partition de nuances de tout ce qui fait la manière propre à chaque individu d’être en relation avec les autres. Il ne s’agit pas de parler de sa singularité. Il s’agit plutôt de regarder comment nous sommes en interaction avec les autres, et tenter d’en identifier ce que ça produit, pour en parler. Avec la précaution de se souvenir qu’à peine le discours élaboré, qu’il est déjà obsolète. Alberto Giacometti remarquait : "le sujet semble évoluer plus vite que je ne le représente."



[1]« Dans la société capitaliste contemporaine, la signification de l'égalité s'est transformée. Par égalité on se réfère à une égalité d'automates ; d'hommes qui ont perdu leur individualité. Aujourd'hui, égalité signifie similitude plutôt que singularité. C'est une similitude d'abstractions, d'hommes qui exécutent les mêmes travaux, qui s'adonnent aux mêmes loisirs, qui lisent les mêmes journaux, qui nourrissent les mêmes sentiments et les mêmes idées. » (in L'art d'aimer de Erich Fromm)

[2] « Les ennemis de l'individu sont nombreux : ici les prêtres, là les politiciens, une fois les universitaires, là ceux qui communient dans l'esprit de groupe, le corporatisme et les castes, ailleurs, les amateurs d'ordre, en général, tous ceux qui savent que dans la singularité rebelle résident des forces d'une extrême puissance, quand elles sont sollicitées, entretenues et dépensées » .(in Le désir d'être un volcan de Michel Onfray).

[3] « J'ai voulu vivre pendant des années selon la morale de tous. Je me suis forcé à vivre comme tout le monde, à ressembler à tout le monde. J'ai dit ce qu'il fallait pour réunir, même quand je me sentais séparé. Et au bout de tout cela ce fut la catastrophe. Maintenant j'erre parmi des débris, je suis sans loi, écartelé, seul et acceptant de l'être, résigné à ma singularité et à mes infirmités. Et je dois reconstruire une vérité - après avoir vécu toute ma vie dans une sorte de mensonge » (in Carnets III, mars 1951-décembre 1959 d’Albert Camus)

A Jérôme Toullec
j.toullec@coachingorientesolution.com
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La singularité du coach

Qui pourrait prétendre que nous ne sommes pas tous « singuliers » ? Notre ADN n’est-elle pas une preuve suffisante ? Dit autrement, nous sommes tous « pluriels », tous « différents ».

Coach ou pas coach, chacun d’entre nous a une histoire de vie qui lui est propre, une histoire personnelle qui va orienter ses comportements. Coach ou pas coach, ne sommes-nous pas tous amenés à prendre des décisions ? Des décisions qui vont orienter notre trajectoire socioprofessionnelle. Coach ou pas coach, des événements extérieurs (une crise financière, le décès d’un proche…) vont influer sur notre trajectoire. Coach ou pas coach, notre pratique professionnelle est conditionnée par une combinaison unique de savoirs, de pouvoirs et de désirs.

Selon ce raisonnement, le coach, en tant que personne, aurait donc bien une singularité, mais pas plus pas moins qu’une autre personne.

La singularité du métier de coach ?

« Devenir coach » est presque devenu quelque chose de banal tant la multiplication des formations au coaching est un phénomène objectivement observable.

« Etre coach » reste, a fortiori, quelque chose de moins banal. Si tous les métiers sont respectables, le métier de coach n’est peut-être pas un métier comme les autres. Exercer ce métier conférerait donc une singularité mais laquelle ?

Serait-elle liée à l’engagement à respecter un code de déontologie ? Si la déontologie n’est pas omniprésente dans certaines professions (que je ne citerai pas mais il suffit de suivre l’actualité judiciaire), elle existe pour nombre de professions libérales. Il faut donc chercher ailleurs.

Eurêka ! Le métier de coach est singulier car il repose sur un savoir-faire mais surtout sur un savoir-être. Comment dissocier ce savoir-être de la personnalité du coach, de son histoire de vie ? Vous voyez où je veux en venir ? Oui ce métier est singulier car il met au travail notre singularité, notre originalité. La pratique professionnelle du coach est sensiblement conditionnée par sa singularité.

En résumé, coach ou pas coach, nous sommes tous singuliers mais c’est parce que le métier de coach met davantage au travail cette singularité, qu’il est singulier. Si la singularité du coach en fait un métier à part, elle représente aussi une limite à son professionnalisme. Quand l’histoire de vie du coaché raisonne trop avec la sienne !

A Lucie Pigois
Lucie.pigois@pc-fr.com

Intelligence émotionnelle : de la singularité du coach et de son offre

La notion d’intelligence émotionnelle connaît à l’heure actuelle un engouement sans précédent. Le savoir-faire (diplômes, compétences techniques, expérience,…) n’est plus l’élément déterminant ; le savoir-être constitue dorénavant la valeur ajoutée d’un être humain.

Charles Darwin (1809-1882) fut l’un des premiers à s’intéresser aux émotions et à leur caractère universel. Célèbre pour ses travaux sur l’évolution des espèces, il s’est appuyé sur la similitude entre les émotions humaines et animales. D’autres scientifiques se sont penchés sur le rôle des émotions et leur localisation dans le corps, mais ce n’est que nettement plus tard, à la fin du XXème siècle, que la recherche scientifique se tourne vers l’étude des émotions.

En 1990, Peter Salovey (Yale) et John Mayer (Université de New Hampshire), ont été les premiers à utiliser l'expression « intelligence émotionnelle » et à la conceptualiser (1). L’objectif de Salovey et Mayer consiste à répondre aux grandes questions qui préoccupent la société d’aujourd’hui : pourquoi certaines personnes au QI élevé ne réussissent-elles pas dans la vie ? Pourquoi, face aux difficultés, certains s’en sortent très bien alors que d’autres s’effondrent ? Pourquoi tant de divorces et de tensions dans les relations ? Pourquoi une altercation dans une cours d’école se transforme-t-elle en coups de poignard ou en fusillade ?

En 1994, Damasio écrit L’erreur de Descartes, ouvrage au titre bien provocateur, dans lequel il démontre le rôle fondamental des émotions dans l’interactivité humaine et la prise de décision.

Celui qui a popularisé l’intelligence émotionnelle est le psychologue et journaliste scientifique Daniel Goleman (Phd Harvard University). Goleman n’hésite pas à clamer haut et fort la valeur ajoutée de l’intelligence émotionnelle. En 1995, il publie, « Emotional Intelligence, why it can matter more than IQ » (2) ; démontrant l’importance de l’intelligence émotionnelle tant sur le plan des relations avec ses proches que sur celui de la réussite professionnelle ; il illustre également ses effets positifs sur le bien-être et la santé.

Vingt ans plus tard, l’intelligence émotionnelle fait encore couler de l’encre : entre autre dans Le cercle des échos de juillet 2011 L’intelligence émotionnelle, la nouvelle dimension de la réussite (3), dans Sciences humaines en mars 2015: L’intelligence émotionnelle : ça paye ! (4) etle film récent diffusé sur Artesur le bonheur au travail (5)…).

Proposer des accompagnementsdirectement reliés à cet axe de développement permet aujourd’hui au coach de singulariser son offre, autant que la connaissance de soi sous cet aspect de l’intelligence émotionnelle autorise à mieux appréhender sa singularité de coach.

Contrairement au quotient intellectuel, l’intelligence émotionnelle n’est pas figée dans le temps. On ne naît pas avec un certain quotient émotionnel qui resterait identique jusqu’à la fin de sa vie. L’intelligence émotionnelle peut se développer et s’enrichir à tout âge. Aujourd’hui, les coachs et les décideurs en entreprise (dirigeants, ressources humaines, managers) perçoivent l’intérêt de développer cette intelligence pour renforcer son bien-être, ses relations et ses performances.

Comment coach et coachés peuvent-ils développer leur intelligence émotionnelle ?

Il existe deux étapes principales pour développer l'intelligence émotionnelle :

- La prise de conscience de son propre fonctionnement émotionnel, de l’effet que l’on produit sur les autres et les conséquences qui en découlent ;

- La prise de responsabilité sur la nécessité de changer, y trouver un intérêt plus important que le confort de conserver ses habitudes.

Focus sur un outil : le Bar-On EQ-i (Emotional Quotient Inventory)

Le psychologue et scientifique Reuven Bar-On (2006) a développé une des premières mesures du quotient émotionnel. Selon lui, l'intelligence émotionnelle signifie se comprendre, comprendre les autres efficacement, nouer de bonnes relations avec les autres, pouvoir s'adapter et gérer l'environnement pour appréhender les contraintes et obstacles.

L’EQ-i se présente sous la forme d’un questionnaire en ligne de 133 questions croisées auxquelles on peut répondre en auto-évaluation ou en 360° (d’autres répondants évaluent la personne concernée).

Le fonctionnement émotionnel apparait par le biais de quinze compétences regroupées en cinq pôles, tous reliés les uns aux autres.

Le premier pôle est la perception de soi : la façon dont je me perçois se reflète dans la façon dont je m’exprime (expression individuelle), ces deux pôles produisent des effets sur les relations humaines ; ils affectent forcément la prise de décision et la gestion du stress… La roue illustre la dynamique et l’inter-connectivité de toutes les compétences.

L’EQ-i n’est pas une simple grille d’analyse figée, sa force réside dans l’analyse des écarts entre les différentes compétences. Plutôt que de les analyser séparément, il est intéressant d’observer la corrélation entre les différents scores. C’est davantage l’équilibre entre les compétences qui importe que telle ou telle compétence prise de façon isolée. L’EQ-i se présente donc comme un support de travail mobilisable dans le coaching. Il ouvre le coach à une connaissance de lui-même par les champs que L’EQ-i couvre et, en ce sens, il est une source d’information à partir de laquelle le coach peut faire de ses atouts sa singularité.

Pour en savoir plus, venez découvrir le centre de l’intelligence émotionnelle : //www.centreintelligenceemotionnelle.com/

(1) J. Mayer et P. Salovey. (1997). What is emotional intelligence ? Emotional development and emotional intelligence : Educational implications. New-York, Basic Books.
(2) Goleman (1995). L’intelligence émotionnelle

Le « Who’s Who » du Comité Rédactionnel

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Fabienne BERNARD
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Sophie PIPINO
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