La lettre d’information

La lettre COS n°12
Octobre 2013

Le billet de Philippe Bigot

Faîtes-vous-même votre malheur…

L’intitulé de cet édito reprend le titre d’un livre de Paul Watzlawick. Pour ceux de nos lecteurs qui ne connaissent pas l’ouvrage, le voici présenté en quelques mots. Watzlawick fut psychanalyste avant de devenir une figure de proue de l’Ecole de Palo-Alto. Ses travaux portèrent sur la communication prolongeant ceux de Grégory Bateson sur les communications pathogènes : paradoxe, « double bind » ou double contrainte, injonction paradoxale… Watzlawick possédait un humour aussi décapant qu’incisif dont nous pouvons encore profiter aujourd’hui au travers de quelques textes. « Faîtes-vous-même votre malheur » est de ceux là. L’auteur nous montre, dans un opus d’une centaine de pages, une excellente façon de s’y prendre pour être le meilleur artisan de son malheur. Autant dire que le paradoxe est à l’honneur…

C’est par association d’idée que j’en suis arrivé à nommer ainsi cet édito, voici le fil de cette association d’idée. Je reçois tout comme vous, je suppose, différents mails d’offres faites aux coachs : formations, conférences, ateliers émanant d’associations professionnelles et d’organismes de formation… Et une large majorité de ceux qui me parviennent depuis ces derniers mois m’ont laissé pantois par leur contenu. Petit verbatim : « aimeriez-vous capter ce que le coaché ne verbalise pas ?... allier la créativité et l’intuition du coaché au-delà de sa rationalité », ou encore « l’hypno-coaching » dans le cadre du coaching professionnel extrait : « L’hypnose peut être mobilisée pour aider un cadre à apprendre une nouvelle langue, pour permettre à un ingénieur de développer sa créativité, pour amener à un commercial à gérer son stress en situation de négociation, ou bien encore pour développer les capacités managériales d’un patron… Bref, l’hypnose peut beaucoup et rapidement ». Poursuivons avec l’annonce « un modèle de coaching scientifiquement testé » (à ne pas confondre avec prouvé…)… « Puissant, intuitif et structuré »… aux « résultats époustouflants ». Et encore les offres de l’université d’une fédération de coachs professionnels extraits : « Booster la performance d’entreprise grâce à une meilleure qualité de vie au travail » offre un atelier (parmi quelques autres) sur « les arts énergétiques sibériens comme pratique millénaire au service de l’harmonie en entreprise »…Sans chercher à être exhaustif, à cela s’ajoute des ateliers et conférences sur « l’équi-coaching », l’analyse les rêves… des coachs, le yoga traditionnel pour les coachs, les DRH le tout proposé par l’association qui revendique le coaching professionnel ou encore un club de coachs propose sous l’égide d’une école de management bien connue, un atelier sur l’ « usage des arcanes du tarot… pour un coaching de l’être… »… Et c’est face à cette avalanche que me reviens à la mémoire le petit ouvrage de Watzlawick « faites-vous-même votre malheur »…

Afin qu’il n’y ait aucune ambigüité dans mon propos, je ne lance ici aucune critiques sur ces approches, méthodes et moins encore à propos de ceux qui les promeuvent. Le Yoga est parfaitement respectable tout comme l’hypnose… La question n’est pas là. La question n’est pas celle de l’intérêt et de la pertinence intrinsèque de ces méthodes mais de leur adéquation au champ du coaching professionnel. Il est devenu un lieu commun, entre coachs professionnels, de dénoncer les amalgames dont nous sommes l’objet avec « les coachs en tout genre ». Mais « les » coachs se revendiquant du champ professionnel ne sont-ils pas en train de faire « le malheur » du coaching professionnel en transportant ces méthodes dans le champ du monde du travail ? Comment imaginer que le coaching va gagner en crédibilité dans celui des entreprises avec l’hypnose ? Comment penser que les décideurs en entreprise vont pouvoir s’identifier aux discours sur les rêves, le yoga et bien d’autres thèmes de cet ordre ? Si ces méthodes ont toute leur place, cela ne signifie pas qu’elles ont leur place partout. J’évoquais il y a quelques années lors de communications et articles, les dérives possibles du coaching (elles sont décrites dans coaching orienté solution – chapitre 1 ouvrage paru chez Eyrolles en 2010). Et l’actualité semble montrer combien des dérives sont vivaces : dérive para-thérapeutique, dérive utilitariste et dérive magique. La nouveauté réside probablement dans le fait qu’une même « offre » peut combiner plusieurs de ces dérives…

Nos expériences de prospection et de présentation, nous montrent combien il est difficile de faire de la pédagogie sur le coaching professionnel. Nous savons à quel point il est victime d’une image galvaudée et souvent dévalorisée, nous savons aussi qu’il est encore porteur, par la nature même de ses modalités, de réticences de la part des décideurs. Il parait alors évident qu’à transporter dans le coaching professionnel des approches thérapeutiques (l’hypnose), spiritualistes (Yoga), de développement personnel (l’intuition)… ce sont les coachs eux-mêmes qui participent à brouiller un peu plus les repères. Comment penser que ces approches peuvent trouver (sauf marginalement et confidentiellement) leur place en entreprise ? Qu’on s’imagine expliquer à un prescripteur que non seulement il n’a pas accès aux contenus des séances parce que la confidentialité est la condition d’un coaching et que par ailleurs, son collaborateur sera invité, sous hypnose, à accéder à ses ressources…

Le débat qui est induit par l’introduction de ces techniques dans le coaching (professionnel) est celui des référentiels et des pratiques sur lesquels se fonder pour coacher dans le champ professionnel. La SFCoach fut – sur ce sujet - un espace de réflexion, de débat et un lieu de repères. Son actualité n’est plus celle-ci. Le coaching est pris dans son histoire qui est celle de ses origines (liées au sport), il est un terme qui désigne toute sorte d’accompagnement, il est un objet à géométrie variable pouvant alimenter tous les fantasmes, et pas seulement ceux des clients, du grand public. Ce mot restera complexe à manier.

L’envahissement de ces techniques et pratiques ne viennent-ils dire quelque chose du coaching professionnel et de son marché ? Le marché du coaching est par sa nature même, un marché complexe d’accès. Il ne fait pas de doute que l’offre du coach doit se fonder sur les besoins et demandes d’un public identifié. Cette offre doit plonger ses racines dans le projet du coach : son projet professionnel autant que son projet d’être (pour reprendre la formule de Sartre). C’est un enjeu pour chacun afin d’aborder son marché, s’y positionner et s’y développer. Le coaching professionnel ne pourra se développer avec une image de « sérieux » que si les coachs eux-mêmes prennent le parti de « la raison », et qu’ils sollicitent la « raison » des décideurs, en s’appuyant sur des référentiels cohérents avec le champ (du travail) dans lequel il est mis en œuvre. Faute de quoi, le coaching perdra très vite le peu de crédibilité qu’il a pu gagner auprès des acteurs de l’entreprise pour devenir une pratique marginale et folklorique. Or on ne peut séparer crédibilité du coaching et crédibilité des coachs et de leurs pratiques. Il nous appartient d’être en cohérence dans notre positionnement pour éviter un basculement des dérives du coaching vers un coaching à la dérive…C’est de la posture professionnelle dont il s’agit ici et de ce qui oriente nos pratiques. « Faîtes-vous-même votre malheur », je vous en recommande la lecture, ou, la relecture…

La rubrique de l’invité

L’accompagnement professionnel personnalisé marche pied de la prévention managériale ?

Christian Lujan - 21.06.2013

L’accompagnement professionnel personnalisé est un temps de décentrement précieux pour remettre en perspective les situations de travail via l’analyse des interactions facilitantes ou contraignantes. Tirer les enseignements de ces expériences, mettre à jour les potentiels et les ressources mobilisées, se resituer comme sujet pensant et désirant, mettre à bonne distance les charges d’affects sollicitées, identifier les enjeux, définir des priorités, ouvrir le champ des possibles et des réalisables, tels sont les jalons d’une approche curative et préventive des situations de travail en tension.

Coaching volontaire, coaching prescrit, la mise au travail du sujet en interaction demeure la clé du pari de l’altérité. Se situer dans son environnement interne et externe, composer avec ses résistances et celles des autres, appréhender les distances plus ou moins critiques au sein des jeux des relationnels, opérationnels, situationnels et stratégiques tels sont les leviers de la mise en perspective évoquée plus haut. Ces repères fondamentaux participent à traiter et à prévenir de nombreux scénarios professionnels qui font le lot des risques psychosociaux. Quelles sont les problématiques les plus récurrentes liées, en partie, aux pratiques managériales ?

La visibilité sur les orientations prises ou à prendre :

  • Le niveau d’implication des acteurs clés dans la préparation des choix en fonction du domaine de compétence
  • La qualité du suivi sur les projets importants impactant directement la sphère opérationnelle de travail des agents ou des salariés
  • La cohérence des choix retenus en fonction des niveaux de concertation ou de consultation
  • Les modes de communication retenus et la pédagogie associée
  • Les écarts entre le dire et l’agir – non respects des engagements
  • Les revirements stratégiques non expliqués
  • La perte de sens sur les actions engagées et sur les choix importants

La perception de la charge de travail : écarts entre travail prescrit et travail réel :

  • Par la hiérarchie, par les « clients », par les collègues de travail
  • Les conditions et environnement physique de travail
  • L’intensité du travail et la charge mentale
  • Les climats de suspicion sur le travail réalisé

L’organisation déstructurante du travail :

  • Visibilité et cohérence postes – fonctions – missions – projets – passerelles - feedbacks
  • Les fausses autonomies aux postes de travail
  • Les réflexes balkaniques ou en silos
  • Les détournements de sens dans la planification et l’organisation du travail (ordre et contre ordre – paradoxes répétitifs)

L’impact des modes de gestion du changement et des réorganisations :

  • Culture de l’urgence et pression permanente (Très Urgent – TTU – TTU + voir ++)
  • Le déni de l’histoire et des expériences acquises
  • Le passage sans transition de la culture chaude à la culture froide

L’exercice du leadership :

  • Les conflits professionnels non régulés
  • Le déficit de proximité
  • Le déficit d’équité sur l’évaluation des résultats et des performances
  • La non reconnaissance des potentiels
  • Le déficit d’échanges sur les enjeux de travail
  • La disparition de rites fédérateurs
  • Le non-respect des engagements pris

L’accompagnement professionnel personnalisé est tout à fait adapté pour aborder sereinement l’ensemble de ces problématiques avec finesse, sans diabolisation ni culpabilisation que ce soit du côté de celui qui nous dit subir ces désagréments ou du côté de celui qui est garant de leur prévention. La prévention des risques psychosociaux repose en grande partie sur la prévention managériale, nous avons en tant que coachs une réelle contribution à apporter.

Christian Lujan - 21.06.2013

Des nouvelles du réseau COS®

Un nouveau groupe COS® en PACA va naitre. Bienvenu à Christine et ses co-coachs.

Collectif Rédactionnel : « Christine, tu as proposé de créer un nouveau groupe COS® sur Aix-Marseille. Quelle a été ta motivation ? »

Christine Pansier : « J'ai poursuivi mon groupe de pairs depuis la fin de la formation et nous avons envie de nous élargir pour nous enrichir. Je participe au groupe COS® d'aix dans lequel nous sommes 14. Il n'était donc pas possible d'intégrer 2 personnes de plus. D'ou la décision de démarrer un second groupe incluant le groupe de pairs initial. »

CR : « Peux-tu nous dire ce qui s’est passé lors de votre premier rendez-vous »

CP : « Premier rendez vous demain soir....nous allons poser les bases du fonctionnement avec un agenda, discuter du lieu de réunion, des premiers thèmes que nous avons envie d'aborder et également du fonctionnement des réunions. »

CR : « Merci Christine, donc RDV est pris. A bientôt pour la suite de vos travaux. »

Plumes ouvertes

Le Temps du « Onboarding » informatisé est arrivé !...

Par Joelle Bernier

Savez-vous ce qu’est le « Onboarding » ? Je l’ai appris en lisant une « publicité » pour un logiciel permettant aux RH de vite et bien intégrer leur collaborateur…

Voici les premières phrases que je lis et qui m’éclairent -tel un couvercle- sur les difficultés rencontrées par les entreprises : « Les entreprises françaises sont sous-équipées en matière d’intégration des nouveaux embauchés. 53 % des participants n’ont pas d’outils informatiques en France. »

Je suis heureuse de savoir enfin que 47 % des entreprises sont donc bien équipées… en informatique… pour bien intégrer leur nouveau collaborateur…

Le logiciel de Onboarding est donc LA solution à la bonne intégration des salariés. Evidemment, en tant que coach, vous allez me demander ce que j’entends par « bonne » ? Si j’en crois l’étude menée par l’observatoire SIRH sur laquelle s’appuie la « publicité », elle est bonne quand :

  1. Le collaborateur est productif plus rapidement : 76 % des sondés pensent qu’une intégration est réussie si le collaborateur est opérationnel rapidement (accélérons leur montée en productivité et du coup leur contribution à l’entreprise !...)
  2. Le collaborateur accroit son degré d’implication : adhérons à la culture de l’entreprise à sa stratégie et nous serons des collaborateurs au sentiment d’appartenance sans faille et sans reproche… (et sans pensées… ?)
  3. Les nouveaux entrants sont fidèles : 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent dès le premier jour de la quitter en raison d’un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel, les objectifs du onboarding à suivre pour les 3/4 des répondants sont de sécuriser l’intégration (72 %), et donc par conséquent, réduire le turnover (24 %). (Les Vilains !!! On leurs a pourtant fourni la voiture, le PC et le Smartphone, ils voulaient quoi de plus ?))
  4. Les coûts sont optimisés : je vous la fait courte, selon l’étude le départ d’un collaborateur coûte 27.000 €.

Il y a du vrai là-dedans. Observons le problème de coût, observons le problème du temps …

Alors, je vous le demande : quelle est notre place de consultant en accompagnement au changement face à toutes ces problématiques si « administratives » ? Le logiciel Onboarding, je vous le dis, c’est LA solution, certains sont prêts à en être convaincus et à payer pour ça ! : « Une démarche d’accompagnement est souvent nécessaire pour aider l’entreprise à faire émerger un programme complet de onboarding, allant de la reconfiguration des processus et de l’organisation jusqu’à la mise en œuvre de l’outil en passant par la justification de l’investissement (Business Case) ».[…] Sachant que la réussite d’un recrutement se joue 50 % en amont (lors des phases de détection des besoins, de sourcing, de présélection et d’évaluation des candidatures) et 50 % en aval (lors de la période d’intégration), il est grand temps que les entreprises mettent en place des outils informatiques de onboarding ».

J’ai du mal à faire un commentaire, tellement le choc est grand pour moi… Il est grand temps ? Un outil informatique? LA solution ? Même ma formation en contrôle de gestion, mon expérience de plusieurs années dans un service informatique au poste de chef de projet, mon goût pour l’organisation, la planification, et même les chiffres, ne m’aident en rien (ou est-ce l’inverse ?) à comprendre, à ne pas voir devant se dérouler le scénario d’un film des temps modernes (Ah Chaplin, si tu nous voyais… quels beaux films tu ferais). Je vous livre mon scénario-fiction :

Ma nouvelle entreprise est au top : je viens d’être intégrée par mon Robot MyOnboarding.

Il m’a demandé très poliment mon nom, mon prénom. Il a vérifié que ses informations étaient justes : si j’étais bien attendue ce jour-là, à cette heure-là et à cet endroit-là. Il vérifie avec moi mon n° de sécurité social, mon adresse et le salaire sur lequel son ami le robot YourRecrutement s’est entendu avec moi. Ouf, j’ai passé le 1er sas. Il m’a envoyé mon petit livret d’accueil sur mon Smartphone – non excusez-moi, sur un nouvel équipement fourni lui aussi par l’entreprise (qu’est-ce qu’elles sont bien équipées aujourd’hui les entreprises !…) : mes lunettes de réalité augmentée (déjà qu’on ne savait pas ce que c’était la réalité… cf la carte et le territoire.)

Ce livret est très beau et très instructif : un bel organigramme et de belles photos. Je connais à présent tout le monde en 1 mn, rien de mieux qu’une belle photo au lieu d’un long discours, quelle productivité dans cette entreprise ! J’ai aussi un plan en 4D (les odeurs… la quatrième). Je sais où se trouve le bureau de toutes les photos, et quelques informations pratiques : les toilettes, et la salle café. A ce propos, je suis ravie, MyOnboarding m’informe assez courtoisement qu’il viendra lui-même m’apporter mon petit café-sans-sucre-s-il-vous-plait, là où je suis justement en plein travail. J’ai juste à le dire à mes lunettes qui sont en communication permanente (elles) avec MyOnboarding. Quelle productivité, je vous le disais.

Sacro-sainte Caféine…On n’a pas oublié les « vitamines » dans cette entreprise…

MyOnboarding me précède pour me montrer où je travaille. Il m’explique d’ailleurs que je pourrais bientôt travailler où je veux, y compris chez moi. Maintenant que MyOnboarding peut me suivre partout, l’entreprise a développé le télétravail (ils ont lu quelque part que la productivité en était amélioré, contrairement à ce que l’on pouvait croire à première vue vu qu’on pouvait rien voir, justement. PS : le scénario se déroule en France). Je vais pouvoir m’impliquer dans mon travail, je ne vous dis même pas ! Je me frotte les mains : l’excellence est au bout de MyOnboarding !...

Au bout de 2 heures, je me demande comment je vais faire sans MyOnboarding.

Il précède mes moindres désirs, me présente à chaque inconnu rencontré dans le couloir, en salle de réunion, que dis-je : en Visio conférence ! Chacun sait, grâce à son MyOnboarding, qui je suis, combien j’ai d’enfants adoptés ou non, et envoie automatiquement (enfin si j’ai bien paramétré tout comme il faut MyOnboarding) une demande de contact ViadéoLinkedinFacedeBook.

Mais mieux, il sait avec qui je vais être immédiatement productive dans cette entreprise grâce aux outils 360°, MBTI, TLP … dont on n’aura conservé que la partie émergée de l’iceberg, les chiffres, les graphiques et encore les chiffres, sacrifiant sur l’Autel du Temps l’inutile débriefing du professionnel de l’accompagnement... Heureusement qu’un conseiller du Lean management était passé par là, se sacrifiant lui-même, tout dévoué qu’il est à se tuer à la tâche…

Oui, je ne sais pas comment je vais pouvoir me passer de MyOnboarding qui m’a si bien intégrée à ma nouvelle entreprise. Je suis enfin heureuse : je crois que je suis bien partie pour y rester un bon bout de temps…

J’aurais aimé que vous soyez là à côté de moi, vous chers lecteurs, pour nous raconter nos différentes versions de MyOnboarding. Que de perspectives, n’est-ce pas ? On aurait ri ou pleuré. Moi je crie.

Y aurait-il eu un de ces exercices de style, qui aurait osé courageusement proposer du temps à consacrer à un accompagnement « humain », comme une des solutions à la bonne intégration d’un collaborateur dans une entreprise ? Une solution plus humaine, oui, (le mot est quand même glissé 1 fois dans l’étude, perdu parmi administratif, financier, et logiciel) ?

Ou un petit « Djihad informatique» contre ces collaborateurs « infidèles », ça vous dirait mieux ?

Mieux vaut prévenir que guérir ? Encore une question de placement de temps dans l’air du Temps…

Référence : //lecercle.lesechos.fr/entrepreneur/social-rh/221164388/onboarding-france-preoccupation-desormais-majeure-entreprises

Lorsque la crise rend créatif

Par Sandrine Clergerie

Le débat de la souffrance au travail s’installe en place publique et c’est tant mieux. Le thème n’est pas nouveau, souffrance et travail sont des notions étroitement liées depuis toujours. La souffrance change seulement de cadre et de facteurs déclencheurs. En tous cas, son émergence a le mérite de souligner les mutations qui s’opèrent et forment le terreau de quelques grandes questions politiques de notre société par rapport au travail : les formes de travail évoluent à un rythme accéléré, les modes d’organisation du travail également. Le rapport au travail se transforme et, pour l’instant, cherche un nouvel équilibre. La réflexion implique différents acteurs : il s’y joue la question de la responsabilité sociale des entreprises. Les politiques publiques y tiennent bien évidemment un rôle prépondérant. Tout un chacun, en tant que sujet et partie prenante du système, y est également engagé.

Ces changements rapides portent les germes de cercles vicieux ou de cercles vertueux, selon notre capacité collective à intégrer, analyser et accompagner ces mutations du travail et leurs potentialités. Cette question étant mise en partage dans le cadre de la newsletter du COS, il me semble intéressant de s’interroger à plusieurs voix sur la façon dont notre activité de coach peut venir s’inscrire dans le débat et au-delà, dans une action concrète et pérenne vers un mieux vivre ensemble. Le coach, depuis sa place, constitue un observateur privilégié, en plein dans la diversité de situations, de contextes, et s’adapte à tellement de problématiques, forcément uniques, forcément originales. A la fois témoin et acteur privilégié de son temps !

Comme annoncé en préambule, la question de la souffrance au travail n’est pas nouvelle, elle s’inscrit juste différemment dans le temps. A une époque où l’activité agraire était dominante, par exemple, nul doute que la pénibilité physique, les imprévisibles caprices des phénomènes climatiques, engendraient aussi une certaine tension. Par la suite, l’ère industrielle a vu apparaître le modèle du Taylorisme, la parcellisation des tâches. Etait-il vraiment moins anxiogène de tenir la cadence d’un geste mille fois répété, de n’être qu’un rouage utilitaire du boom de l’industrialisation ? Peu, voire pas de vacances, des conditions de travail parfois discutables, des relations ultra hiérarchisée, tel était le lot de la condition ouvrière à cette page de notre histoire. Bien sûr, l’emploi était plus stable, le cadre offrait une certaine sécurité dans la durée et l’identité professionnelle s’en trouvait sans doute moins mouvante. Disons, en résumé, que la question de la souffrance s’est centrée sur une forme de pression plus subtile : des problématiques de reconnaissance ; des questions éthiques (comme en témoignent les intervenants DRH interviewés récemment dans l’émission de France Culture) ; des objectifs très ambitieux, parfois irréalistes en regard du contexte économique et qui engagent une grande illusion collective ; la prédominance du court terme et du résultat immédiat sur l’action pérenne...

Evidemment, dans un contexte économique en flux tendu, l’attention se mobilise en priorité sur le bénéfice immédiat. Pour se démarquer dans un contexte concurrentiel féroce, les organisations de travail misent, au cours des années 90 sur le modèle dit « lean production », mettant l’accent sur la recherche de la qualité totale et un mode de production « just in time ». Un pari difficile à tenir sur la durée, l’enjeu est pervers. Récemment, j’ai animé une session de formation en gestion des conflits pour un groupe d’inspecteurs internes exerçant dans le secteur de la propreté industrielle. L’activité est soumise à des clauses qualité drastiques : le zéro défaut, rien de moins. Le manquement à cette clause implique des pénalités qui réduisent sensiblement les bénéfices réalisés par l’entreprise. Il y a donc un fort enjeu financier. Ces inspecteurs font preuve, dans la réalisation de leur mission, d’une implication et d’une fierté du travail bien fait assez remarquables : joignables à tout moment, des horaires très élastiques week-ends compris, une grande solidarité avec leurs équipes d’intervention terrain. Or le moment de l’inspection du chantier se transforme pour le client en une traque du micro-défaut, celui-ci permettant d’appliquer les pénalités, sans plus de reconnaissance de la qualité d’ensemble du travail effectué. Inutile d’épiloguer sur la tension générée par cet état de fait, qui fausse d’emblée la relation et les critères d’appréciation. La démotivation est au rendez-vous : où le système s’étouffe lui-même en atteignant l’inverse de ce qu’il recherche.

Ce qui caractérise notre époque, me semble-t-il, c’est le phénomène d’accélération des mutations successives. Le monde bouge à toute allure et il implique de s’adapter tout aussi vite. Les maîtres mots de notre temps semblent être « adaptabilité », « flexibilité ». Il est fortement question d’acquérir les propriétés du roseau : plier mais ne pas rompre. D’ailleurs, en réponse à un contexte quelque peu anxiogène, aujourd’hui se développent de nouvelles formes de travail plus nomades, adaptatives : multi-activités, portage salarial, auto-entreprise, intérim, cumul de contrats, développement de réseaux plutôt solidaires… Il n’est pas rare d’avoir plusieurs métiers, différentes casquettes qui impliquent une grande adaptabilité à différentes cultures professionnelles. En route vers la construction d’une identité professionnelle multiforme ? Comment se jouent les questions d’identité professionnelle, d’appartenance et de loyauté lorsqu’on ne fait que « traverser » l’organisation ? Il y a là des questions sensibles en matière d’accompagnement.

Nul étonnement à ce que le fonctionnement actuel du monde du travail engage des réflexes de défense et de protection qui ne favorisent pas la cohésion, le « vivre ensemble ». Alors quelles voies envisager, pour que le travail ne perde pas sa dimension essentielle d’espace de développement de l’individu, un espace de reconnaissance et de lien social ? Gageons que nous nous dirigeons vers des formes d’organisation du travail apprenantes, qui remettent en cause les unités traditionnelles de lieu, de temps et d’action. Considérons le fait que cette opportunité puisse se révéler anxiogène si elle n’est pas bordée, sécurisée, accompagnée. C’est bien là, à mon sens, que se situe notre action, en tant qu’intervenants indépendants, partenaires des organisations, sans réponse générique possible face à la diversité des problématiques complexes que nous rencontrons.

Quoi qu’il en soit, le déploiement du système D (D comme Débrouille !) me semble de bon augure : un déploiement de stratégies créatives face aux difficultés contextuelles. La multiplication des statuts et des casquettes de l’individu actif en est l’une des manifestations. Transposé dans une autre situation, cela me rappelle un autre type de réflexe adaptatif, vécu lorsque j’étais une jeune maman en bute à la pénurie de systèmes de garde. Crèches saturées dans ma commune et pas les moyens de m’offrir les services d’une nounou exclusivement dédiée à la prunelle de mes yeux. J’ai découvert à cette occasion la créativité des femmes, peu enclines à regagner leurs foyers et à céder une place chèrement acquise dans la vie active. Ainsi est né le système de la garde partagée (une nounou employée par plusieurs familles, qui se partagent son salaire). Ca n’était pas vraiment, en son temps, une situation « homologuée ». Oui mais voilà, ayant été mise en place comme alternative à la pénurie de réponses sociales, elle a fait jurisprudence. Ce mode de fonctionnement n’a pris un cadre qu’après sa mise en œuvre par des familles novatrices. Comme quoi, la crise stimule l’intelligence collective, et ça, c’est une sacrée bonne nouvelle ! Finalement, il s’agit bien de cela dans le processus du coaching : innover, développer la créativité, explorer des pistes que la personne n’aurait pas envisagées sans cet espace de co-construction privilégié.

Pour terminer, je vous livre cette phrase de Jacques Prévert :

« Il suivait son idée. C’était une idée fixe et il s’étonnait de ne pas avancer. »

La place du travail dans les organisations et dans notre métier

Par Christine Pansier

Voilà une question qui me fait sourire en ce temps de « crise » qui perdure, d’annonces de licenciements massifs, de débat sur le travail du dimanche.

Que penser de ce paradoxe qui veut que l’on puisse empêcher des salariés de travailler le dimanche alors qu’ils le souhaitent ? Cette question ne peut que s’assortir d’une question sur la liberté de choix. D’ailleurs, dans une société laïque, le repos dominical peut paraître dépassé voire infondé. Peut-être serait-il temps d’envisager le travail autrement ?

A l’heure où tout devient perméable, où les frontières vie privée – vie professionnelle se sont estompées avec les nouvelles technologies, pourrait-on poser la question aux intéressés ? Leur laisser le libre choix, en fonction de leurs besoins, contraintes….beaucoup seraient pénalisés de se voir imposer le travail le dimanche, eu égard à leur vie familiale…d’autres, étudiants, parents célibataires… seraient pénalisés car le travail du dimanche leur permet de vivre mieux sur le plan matériel et relationnel, leur permet également de se décharger de temps en temps de la charge familiale au profit de jours de repos en semaine, repos qu’ils peuvent pleinement savourer. Leur enlever ce supplément, en n’écoutant pas leur besoin, revient à les nier. Autour de ce débat se pose la question de comment garantir la liberté de choix ? Comment combiner les besoins des travailleurs et les besoins du marché, dans un équilibre satisfaisant pour chacun ?

Je ne sais pas pour vous, coachs, mais de mon côté, il m’arrive très régulièrement de poursuivre les accompagnements le dimanche, mon cerveau et mes pensées n’étant pas conditionné à des horaires de bureau. Quand lors d’une belle ballade sous notre ciel provençal, me vient un angle de vue que je n’avais pas perçu sur un coaching….suis je en train de travailler ? Et le fait même d’aller faire la ballade, de marcher, contribue au processus de prise de recul….est-ce travailler ? Comment s’empêcher alors, de « travailler » le dimanche ?

Notre « travail » de coach pourrait-il être d’aider les coachés à envisager autrement leur rapport au travail, leur contribution à la société, les amener à se poser la question de comment le travail ou l’absence de travail peut aider à se construire…..

Le travail renvoie à la notion de lien, de relations, d’apprentissage, de plaisir, de vie ensemble. Comment peut-on lui redonner toute sa noblesse ? L’excès de règles contraint le travail et lui enlève son côté fédérateur. Nous perdons une cohérence sociétale.

Des questions semblent re-devenir fondamentales en cette période où 10.5% de la population française est sans emploi. Quel rapport entretient l’homme avec le travail ? Avec ou sans travail, quelle peut être la contribution de chacun à la construction de notre société ? Avec ou sans travail, comment peut-on se construire soi-même ? Quelle place donner au travail ? Quelle finalité ? Finalement, une histoire de coopération ….

Le coaching solidaire dans le réseau COS®, un beau projet … Pas si simple (suite)

Par Joëlle Bernier et Hélène Lefebvre

Nous avons l’ambition de vous faire partager nos aventures, et nos apprentissages de coachs bénévoles. Car oui, nous sommes des coachs professionnels, et oui, auprès de la fondation des apprentis d’Auteuil nous sommes bénévoles. Et oui, cela fait de nous des professionnels solidaires. « Cela fait de nous » … Il y a du processus de transformation dans cette formule.

« Cela » quoi, d’abord ? Vous le savez (surement ?), nous sommes plusieurs coachs au sein de notre réseau COS® à nous être investis dans ce projet qui consiste à proposer des missions de coaching auprès de publics qui n’y ont pas habituellement accès. Et nous avons commencé l’histoire, avec tout ce qui va avec : travail entre pairs, supervision spécifique … et beaucoup d’interrogations, de réflexions et d’introspections à la clé. Avec lesquels nous avons cheminé. Nous avions d’ailleurs commencé à vous en livrer quelques pistes en début d’année, souvenez-vous :

« Bref une histoire qui alimente notre fantasme de coach qui va sauver le monde. Une histoire qui vient titiller notre compassion. Un sentiment, qui visiblement, embrouille les esprits des coachs solidaires. Comment va-t-on se débrouiller avec cette compassion, alors qu’il s’agit en accompagnement, d’être en empathie ? »

Quid de l’importance de la supervision et du collectif.

Quelques accompagnements et supervisions collectives plus tard, la question semble trouver quelques pistes de réponses. Et d’abord cette formule « cela fait de nous ». Nous, coachs, ne sommes plus sujets dans cette proposition. Nous sommes devenus objet, celui de notre compassion. Une compassion dans laquelle nous nous sommes laissés emportés, comme des bleus ! A trop insister à regarder ces femmes comme si elles étaient dans un besoin urgent d’aide, nous en avons oubliés qu’en face, nous sommes des coachs. Nous avons laissé notre compassion prendre la place de notre empathie. Sous couvert d’un engagement solidaire auprès des apprentis d’Auteuil, nous avons largement dépassé le cadre de notre intervention, et laissé nos sentiments personnels déborder sur notre posture professionnelle. Un moment seulement.

Empathie vs compassion ou la problématique du contexte anesthésiant de la compassion, et posture anesthésiée du coach bénévole dans un contexte de solidarité.

Reste que le constat est là, la réalité du terrain nous dénonce : nos interventions sont empreintes d’auto-censures. Lorsque nos coachées sont en retard, ou carrément absentes aux RDV sans un mot d’explication, sans nous prévenir, ça ne provoque pas chez nous les réactions habituelles de colère, de demande d’éclaircissements. Tout se passe comme si quelque chose nous faisait taire. Et ce quelque chose a à voir avec la représentation que nous nous sommes construite de ces femmes que nous avons proposé d’accompagner. Parce que nous nous adressons à des résidentes d'une maison sociale, et que le contexte social dans lequel nous intervenons, n'est pas le contexte du monde du travail, classique pour nous coachs professionnels, nous avons glissé vers un a priori sur leurs conditions de vie, leurs souffrances, leurs capacités d’action et de défense. Nous ressentons pour elle de la compassion.

Comment sortir de cette compassion et re-trouver notre place de coach, en empathie ?

Première étape : en prendre conscience, puis assumer, faire face.

Et d’abord prendre conscience du fantasme dans lequel nous nous sommes bercés, et qui nous a porté vers cet élan de solidarité auprès des Apprentis d’Auteuil. Ce fantasme, c’est celui qui nous fait regarder la résidente comme une personne en souffrance, fragile, en demande d'aide, dépendante à l'aide sociale, voire au crochet de la société.

En supervision solidaire, nous nous sommes aperçus, une fois confrontés à la réalité de ces résidentes, que nos expériences révèlent d’une toute autre réalité. Ces résidentes sont des femmes volontaires, solides, en demande d'aide, et en capacité d'être confrontées. La compassion n'a pas sa place, car tout simplement, il n'y a pas lieu d'être compatissants.

Nous assumons donc. Et face à cette réalité, nous pouvons désormais faire face à notre propre illusion, faire le deuil de notre compassion, pour faire place à notre empathie.

L'empathie, c'est comprendre que ces femmes peuvent connaitre des situations difficiles, et que parce qu'elles sont des femmes solides et volontaires (à changer ?) nous pouvons parler ensemble de leurs situations et les confronter. La compassion empêche la confrontation. L'empathie permet la bienveillance : à l’écoute, nous accueillons le discours de la résidente sans pré-juger, pour lui permettre de prendre du recul sur sa situation et de réfléchir différemment, pour l'accompagner dans sa prise d'autonomie.

engagement du coach et du coaché

Ce constat nous porte bien au-delà de notre anesthésie temporaire. En effet, il s’agit bien là de notre posture de coach, de notre capacité à faire fonction, et à prendre notre place dans la relation de coaching. Or, l’équilibre subtil de la place que nous occupons dans l’espace entre notre coachée et nous sur le registre de l’engagement a été mis à mal. Face à notre sur-engagement de coach solidaire et bénévole pour sauver le monde, quelle place avons-nous laissé à ces femmes pour leur propre engagement dans la démarche, dans leur accompagnement ? Bien sûr (?), nous avons constaté que leur engagement n’était pas celui que nous attendions dans une démarche de coaching, toute solidaire et bénévole fut-elle. Dans quelle mesure y avons nous contribué ? Dans quelle mesure notre volonté de coacher a pris le pas sur notre écoute de leur demande. A trop vouloir qu’il y en ait une, de demande de coaching, avons-nous été en capacité de penser qu’il pouvait ne pas y en avoir ? D’accueillir qu’elles n’avaient pas besoin de nous ?